از بخش های سنتی تا توانمندسازی بخش منابع انسانی

از چالش‌های متعددی که امروزه سازمان‌ها با آن مواجه هستند، بخش قابل‌توجهی به افراد مربوط می‌شود – بهره‌وری، عملکرد، مشارکت، رشد و رفاه آنها. به طور سنتی، از بخش منابع انسانی این شرکت انتظار می رود که راه حل هایی برای موضوعات مرتبط با افراد ارائه دهد. اما اگر تیم‌های منابع انسانی، همانطور که ما به شناخت آنها عادت کرده‌ایم، متعلق به گذشته باشند، و برای پیمایش موفقیت‌آمیز در یک محیط تجاری پیچیده‌تر و پویا، به رویکرد جدیدی نیاز باشد، چه؟

بازار استعدادها تحت فشار است

عوامل متعددی با هم ترکیب می‌شوند تا نیاز شرکت‌ها به بازنگری در استراتژی منابع انسانی، از جمله دامنه و عملکردشان را افزایش دهند. برخی از این عوامل کاملاً واضح هستند و نادیده گرفتن آنها دشوار است: استخرهای استعداد محدود است، بهره‌وری نیروی کار راکد است و هزینه‌های نیروی کار همچنان در حال افزایش است. علاوه بر آن، نیاز به جستجوی تعادل مناسب رفاه کارکنان و رقابت در بازار کار به طور فزاینده جهانی شده وجود دارد، که همه اینها فشار زیادی را بر سازمان ها در تقریباً هر صنعتی وارد می کند.

واضح است که موفقیت و رشد یک سازمان به طور فزاینده ای به توانایی آن در داشتن مهارت ها و شایستگی های لازم، استخدام و توسعه بهترین افراد و پیشی گرفتن از رقبا از نظر کارایی و چابکی بستگی دارد. استخدام کمتر از استعدادهای برتر به طور فزاینده ای گران می شود. از این منظر، پتانسیل رشد یک سازمان به توانایی آن در اتخاذ رویکردی جدید برای شیوه های منابع انسانی بستگی دارد، زیرا روش های قدیمی انجام کارها خروجی کمتر و کمتری به همراه دارد.

انتظارات جدید از کارکنان

فراخوان برای تغییر بخشی از تصویر بزرگتر تحولات سازمانی است. درخواست‌های فزاینده برای پذیرش مدل سازمانی پویا که توسط جاش برسین پیشنهاد شده است، شایسته توجه است. پس از تجزیه و تحلیل بیش از ۸۰۰ سازمان، نویسندگان به این نتیجه رسیدند که شرکت هایی که بهترین نتایج را نشان می دهند برای تغییر ساخته شده اند.

در دنیای امروز تغییرات شرایط طبیعی و همیشه حاضر هستند و یک رویداد یکباره نیستند که یک شرکت باید برای آن آماده شود، مانند طوفان آینده. هدف این نیست که یک شرکت را در برابر تغییرات مستحکم کنیم و آنها را به طور مؤثر مدیریت کنیم، بلکه هدف این نیست که دائماً با آنها سازگار شویم و با آنها حرکت کنیم.

این نوع سازمان پویا را می‌توان تغییر چابک و مبتنی بر واقعیت‌های نوسان، عدم قطعیت، پیچیدگی و ابهام ثابت (VUCA) در نظر گرفت و محتمل‌ترین مدل برای شرکت‌های آینده است.

برای گذار از یک سازمان ایستا به یک سازمان پویا، شرکت باید در بسیاری از ساختارها و فرآیندهای خود تجدید نظر کند و ذهنیت جدیدی را اتخاذ کند. به جای تمرکز بر ساختار سازمانی پیچیده با انواع نقش های ثابت و ایستا، باید مدلی مبتنی بر داده های سازمانی واقعی، مهارت ها، شایستگی ها و کارکردهای جابجایی را بپذیرد که می تواند در صورت نیاز با توجه به فرصت ها و چالش های خاص سازماندهی مجدد شود. به همین دلیل است که سرمایه گذاری برای ایجاد یک سازمان با استعداد بسیار مهم می شود. این مفهوم که توسط نتفلیکس معروف شده است، به معنای دستیابی به تمرکز قابل توجهی از عملکرد بالا در شرکت است که به آن امکان می دهد از رقبا پیشی بگیرد.

سازمان‌ها باید افرادی را استخدام کنند که مهارت‌ها و کارکردهای آن‌ها ثابت نشده باشد، بلکه در طول زمان تکامل می‌یابد. این امر مستلزم سطح مشخصی از سازگاری هر کارمند است که از فرصت‌های جدید لذت می‌برد اما همچنین باید بتواند سریع و کارآمد یاد بگیرد.

فن آوری هایی که تاثیر دارند

در حالی که در مبحث تغییرات باید به تغییرات تکنولوژیک اشاره کرد. پیشرفت‌های هوش مصنوعی، اتوماسیون، روباتیک و سایر راه‌حل‌های فناوری تأثیر زیادی بر کسب‌وکارها دارند. این روندها فقط به شتاب ادامه خواهند داد و بسیاری از سازمان ها در حال حاضر به شدت بر آنها متکی هستند. در هاستینگر، ما همچنین از بسیاری از ابزارهای هوش مصنوعی، از جمله دستیار پشتیبانی مشتری خود، Kodee، استفاده می‌کنیم که کارهایی را انجام می‌دهد که در غیر این صورت به بیش از ۲۰۰ کارمند انسانی نیاز داشت. با پاسخ دادن به سوالات ساده، دستیار تیم موفقیت مشتری را قادر می سازد تا بر توسعه محصول تمرکز بیشتری داشته باشد.

از آنجایی که سیستم های بسیار پیشرفته تری با افزایش کارایی در فرآیندهای کسب و کار ادغام می شوند، این بدون شک بر نوع مهارت های مورد نیاز برای موفقیت حرفه ای کارمندان تأثیر می گذارد.

فکر می‌کنم می‌توان گفت که این افراد حرفه‌ای هستند که می‌توانند سازگار شوند، یاد بگیرند و کنجکاو شوند تا مهارت‌های جدید به دست آورند. آنها نه تنها برای انجام یک کار محدود، بلکه برای آوردن ایده ها و آغاز تغییرات به کار گرفته می شوند. چنین افرادی هرگز از نظر حرفه ای برتری خود را از دست نخواهند داد و سازمان های موفق باید به طور فزاینده ای به آنها تکیه کنند.

انتظارات کارکنان به آرامی سازمان را تغییر می دهد

با مشاهده تغییر از دیدگاه کارکنان، نیازها و نگرش آنها نیز در حال تغییر است. کارگران نه تنها به طور فزاینده ای بر هدف و معنا تأکید می کنند، بلکه انتظارات بیشتری از کارفرمایان نیز دارند. یک تغییر نسلی قابل توجه در نیروی کار وجود دارد که به طور اجتناب ناپذیری به عنوان یک کاتالیزور برای تغییرات بیشتر سازمانی عمل می کند. ژان ام. تونگ در کتاب مبتنی بر داده‌های خود در مورد تفاوت‌های نسلی، ویژگی‌ها و ویژگی‌های مشخصی از کارکنان GenZ را شناسایی کرد.

از جمله این ویژگی ها میل فزاینده به معنا و تمرکز آنها بر توانایی کمک به تغییرات مثبت در جامعه است. GenZ همچنین بیشتر بر استقلال متمرکز است و معتقد است که همه در اصل برابر هستند. این به سازمان‌های متملق‌تر اشاره دارد.

با ورود نسل جوان به بازار کار، سازمان‌ها باید پیشنهادات ارزشی کارفرما را توسعه دهند که بر هدف، ساختارهای سازمانی انعطاف‌پذیرتر و شفاف‌تر، انعطاف‌پذیرتر و فرهنگ‌های سازمانی بازتر تأکید کند.

نسل جدید کارگران به وضوح از کارفرمایان خود انتظار بیشتری دارند، به طور فزاینده ای نسبت به ناراحتی حساس هستند و به مراتب کمتر مایل به ماندن در سازمان هایی هستند که استانداردهای آنها را برآورده نمی کنند.

فرهنگ درست لازم است

به نظر من، کلید همه این تغییرات و چالش های مرتبط با افراد، فرهنگ سازمان است. و با آن، منظور من فرهنگی است که در واقع زندگی می‌کند و ریشه در فعالیت‌ها و فعالیت‌های روزمره دارد و بر اساس ویژگی‌ها، اهداف و چالش‌های واقعی سازمان شکل می‌گیرد.

البته سوال کلیدی این است که چگونه می توان چنین فرهنگ سازمانی «زنده» را ایجاد و حفظ کرد. پاسخ‌ها را باید در شیوه‌های رهبری جستجو کرد، زیرا رهبران انتظارات را شکل می‌دهند، الهام‌بخش، انتشار می‌دهند و فرهنگ یک سازمان را با مثال شخصی خود تقویت می‌کنند.

فرهنگ سازمانی مانند چسبی است که این اکوسیستم جدید افراد چابک را در کنار هم نگه می دارد. بعد مهم آن پایداری انسان است. پایداری انسانی بسیار فراتر از بسته های سود سخاوتمندانه است. این در مورد درجه ای است که ما برای مردم به عنوان انسان ارزش ایجاد می کنیم و مهارت های قوی تر، فرصت های بیشتر برای رشد، سلامت و رفاه بهتر را برای آنها به ارمغان می آوریم.

در زمینه هاستینگر، این بدان معناست که ما متعهد هستیم که ابزارها و فرصت‌های مناسب را برای رشد و توسعه مهارت‌های جدید برای افراد خود فراهم کنیم تا نسبت به قبل از پیوستن به سازمان، تجربه و دانش بیشتری در مسیرهای شغلی آینده خود داشته باشند.

چه پایبندی به اصل از یادگیری و کنجکاوی یا تشویق کننده تعصب نسبت به عملفرهنگ میزبان به شدت در شیوه‌ها و ابزارهای روزمره ما احساس و آشکار می‌شود. این کارمندان را در طول سفر آنها در شرکت همراهی می کند.

ما اصول و فرهنگ خود را اجرا می کنیم و این را می توان از لحظه ای که وارد دفتر ما می شوید مشاهده کرد. ما به دلیلی خود را سازمان مطالعه می‌نامیم—قفسه‌های کتاب مملو از مطالب خواندنی است که به‌راحتی در دسترس است تا درک فرد را عمیق‌تر کرده و دیدگاه‌های خود را گسترش دهد.

طبق تحقیقات، تنها ۴۳ درصد از کارگران می‌گویند که سازمان‌هایشان وضعیت بهتری نسبت به زمانی که شروع کرده‌اند، کنار گذاشته‌اند. این بدان معناست که فضای زیادی برای پیشرفت وجود دارد.

به سمت مدیریت پرسنل مبتنی بر رهبری

متخصصان منابع انسانی نمی توانند و نباید احساس هدف یا رفاه را در کارکنان در سطح تیم القا کنند. اول از همه، این فرهنگ از رهبری سازمان می آید. رهبران انتظارات را تعیین می کنند، الهام می بخشند، گسترش می دهند و با الگوی شخصی خود فرهنگ را تقویت می کنند.

موارد فوق پیامدهای زیادی برای حوزه منابع انسانی دارد. در هاستینگر، ما در تلاش هستیم تا با استفاده از مدل عملیاتی منابع انسانی به رهبری رهبر کار کنیم. این بدان معناست که رهبران در تصمیم گیری های مربوط به افراد که بر تیم های آنها تأثیر می گذارد، نقش محوری دارند. به عنوان مثال، آنها مسئول فرآیند استخدام اعضای تیم هستند. استخدام، حضور در هیئت مدیره، توسعه استعدادهای آنها و پرورش فرهنگ صحیح به سمت کسب و کار حرکت می کند، با تیم های منابع انسانی که بر توانمندسازی و توانمندسازی رهبران با تخصص، دانش و ابزارهای منابع انسانی مانند آموزش یا بهترین شیوه ها برای تصمیم گیری متمرکز هستند.

ساختارهای سفت و سخت ممکن است در دنیای قابل پیش بینی تر کمک کنند، اما برای مقابله با چالش های امروزی، ما باید فراتر از مرزهای روشن نگاه کنیم. بنابراین، قرار دادن دقیق نقش‌ها، کارکردها و شایستگی‌ها در جعبه‌های تنگ به یک عمل منسوخ تبدیل می‌شود و سازمان‌های انعطاف‌پذیرتر مزیت رقابتی به دست می‌آورند. مرزها زمانی برای معرفی ساختار و وضوح در سازمان ها مفید بودند، اما اکنون از درک ارزش در دنیای بدون مرز به طور فزاینده ای جلوگیری می کنند. نه تنها تیم منابع انسانی، بلکه همه تیم ها، از جمله امور مالی، بازاریابی و محصول، و رهبران آنها برای موفقیت به شایستگی های منابع انسانی نیاز دارند.

چنین انتقالی مستلزم آمادگی رهبری است. مدیران در حال حاضر مسئولیت بسیاری از فرآیندهای منابع انسانی را بر عهده دارند، اما در عمل، اغلب مالکیت را به دیگران واگذار می‌کنند و در نتیجه از آنها جدا می‌شوند، که اساساً ارزش واقعی را که یک فرهنگ سازمانی با عملکرد خوب و سالم می‌تواند به ارمغان بیاورد، محدود می‌کند.

نگاهی اجمالی به آینده متخصصان منابع انسانی

همه اینها به این معنی است که منابع انسانی به عنوان یک حرفه در حال تحولات عمیقی است. بنابراین، چه متخصصان منابع انسانی برای چالش های آینده آماده هستند؟

اول از همه، آنها باید رهبران را توسعه دهند و به پر کردن شکاف بین شایستگی های موجود و مورد نیاز در کار با مردم کمک کنند. عملاً به این معنی است که متخصصان منابع انسانی برای دموکراتیک کردن مدیریت افراد تلاش خواهند کرد و ابزارها، اطلاعات و داده‌های بی‌درنگ را به رهبران ارائه می‌کنند که برای انجام بیشتر مسئولیت‌های مرتبط با منابع انسانی مانند استخدام، القاء و توسعه نیاز دارند.

اگر می خواهند به یک شرکت کمک کنند تا در دنیای پیچیده و چالش های آن حرکت کند، متخصصان منابع انسانی باید بتوانند ابزارهایی را توسعه دهند که از تصمیم گیری موثر و مرتبط با داده پشتیبانی می کند. این به معنای ایجاد شایستگی در تجزیه و تحلیل افراد و مشاوره مبتنی بر داده است – مهارت هایی که به طور سنتی با حرفه منابع انسانی مرتبط نیستند.

متخصصان منابع انسانی باید بتوانند دانش تخصصی صنعت را جمع آوری و عرضه کنند، بهترین شیوه ها را در سازمان دنبال کنند و اجرای آنها را با موفقیت پیش ببرند. آنها همچنین باید بتوانند تضمین کیفیت در سطح جهانی را ارائه دهند، روندها را در سازمان خود دنبال کنند و در صورت لزوم مداخلات به موقع ارائه دهند.

برای اینکه یک بخش منابع انسانی بتواند تمام این مسئولیت ها را انجام دهد، باید به عنوان یک اکوسیستم در سازمان عمل کند. مدل سنتی سیلوها که توسط تخصص‌های باریک سازماندهی شده‌اند، مانند عملیات منابع انسانی، استخدام، آموزش و غیره، جای خود را به چارچوب انعطاف‌پذیرتری می‌دهد. در این رویکرد، تمامی متخصصان منابع انسانی در سازمان به عنوان یک اکوسیستم منسجمی عمل می کنند که قادر به حل مشکلات واقعی سازمانی با توانمندسازی مدیران است. این راهی است که باید در دنیای همیشه در حال تغییر، نامطمئن و پیچیده امروز رفت.

نویسنده

سوفیا چلوتکینه

سوفیجا مدیر ارشد مردمی هاستینگر است که رهبری تیم حرفه ای منابع انسانی را بر عهده دارد. او فردی هدفمند است که مشتاق ایجاد یک فرهنگ با عملکرد بالا و کمک به رشد دیگران است. سوفیا یک متفکر با تصویر بزرگ و یک مشکل گشا، سرعت و تمرکز را در تصمیم گیری خود متعادل می کند و در عین حال دیدگاه مردم هاستینگر را پرورش می دهد.