استخدام بهترین ها و بالا بردن سطح امتیاز

از زمان تاسیس ما به عنوان یک شرکت در سال ۲۰۰۴، تناسب فرهنگی یک کارمند آینده نگر همیشه یکی از معیارهای کلیدی بوده است که ما بر اساس آن تصمیمات استخدامی را اتخاذ کرده ایم. اکنون، ما می‌خواهیم فراتر از «مناسب فرهنگ ما» و «به اندازه کافی خوب» نگاه کنیم. در حال حاضر، ما سطح را بالا می بریم.

با این حال، استخدام افراد با استعداد و با تجربه ساده تر از انجام دادن است. به همین دلیل است که ما در ژانویه ۲۰۲۳، رویکرد Bar Raiser را برای نحوه استخدام کارکنان اتخاذ کردیم.

پیروی از بالاترین استانداردها

بنیتا توضیح می دهد: “در هاستینگر، ما به سادگی صندلی ها را با بدن های گرم پر نمی کنیم. ما به دنبال استخدام بهترین ها برای موفقیت هاستینگر هستیم. می توانیم افتخار کنیم که استانداردهای بالایی داریم و در مورد استخدام افراد مناسب، آنها را حتی بالاتر می بریم.” نارکویچیوته، رئیس بخش استعدادیابی هاستینگر.

ما فشار مداوم خود را برای استانداردهای بالا در ۱۰ اصل خود گنجانده ایم. این اصول به هدایت هر کاری که انجام می دهیم کمک می کند. وقتی نوبت به استخدام می‌رسد، ما به دنبال افرادی هستیم که می‌توانند با نزدیک شدن به اهدافمان از زاویه‌ای جدید یا با ارائه تخصص‌های جدید، کسب‌وکار و تیم‌های ما را به سمت جلو سوق دهند.

وقتی یک کارمند بالقوه هاستینجر را در نظر می گیریم، می پرسیم:

• آیا برای یافتن بهترین راه حل ها تلاش می کنید؟
• آیا شما با مثال رهبری می کنید؟
• آیا مشتری را در اولویت قرار می دهید؟
• آیا مسئولیت وظایف خود را بر عهده می گیرید؟

فرآیند افزایش دهنده بار برای پاسخ به چنین سوالاتی در یک حلقه مصاحبه طراحی شده است.

هدف ما بالا بردن سطح است، یعنی می خواهیم افرادی را استخدام کنیم که ۵۰ درصد بهتر از تیم فعلی هستند. ما در تلاش هستیم تا قله های فرهنگ را از منظرهای مختلف استخدام کنیم:

• آنها در تلاش هستند تا راه حل هایی در سطح جهانی بسازند و از مشتریان خود مراقبت کنند.
• آنها الگوهای اصول ما هستند و الگو هستند.
• آنها شایستگی و دانش صنعت را به هاستینگر می آورند و به ما کمک می کند تا به جلو برویم و به موفقیت های آینده دست یابیم.

این می‌تواند یک فرآیند طولانی باشد، اما اگر تک تک افرادی که استخدام می‌کنیم، امتیاز را بالا ببرند، تیم به تدریج قوی‌تر می‌شود و نتایج قدرتمندتری تولید می‌کند. ما از تحقیقات خودمان می دانیم که افراد با عملکرد بالا در تیم های با عملکرد بالا رشد می کنند. آنها همچنین می توانند در صورتی که تیمشان به توانایی های خود عمل نکند، بی انگیزه شوند.

بنیتا نارکویچیوته می‌گوید: «بعضی‌ها می‌گویند انجام چند مرحله مصاحبه گران است؛ من معتقدم استخدام فرد اشتباهی که در عرض شش ماه کار را ترک می‌کند بسیار گران‌تر است.

“وقتی فهمیدم باید بهترین افراد ممکن را استخدام کنم، ترسیدم و به این فکر کردم که اگر قرار است آن شخص خیلی بهتر از من باشد، چه کاری انجام خواهم داد. چند سال طول کشید تا واقعاً این موضوع را پذیرفتم. وقتی کسی را در ابعادی بسیار بهتر از خودتان دارید، و می‌بینید که چگونه همه چیز، کل کلاس سازمانی را تغییر می‌دهد، و سپس به شما ضربه می‌زند که راه دیگری برای انجام این کار وجود ندارد.” گیدریوس زاکایتیس.

همانطور که Giedrius توضیح می دهد، در هاستینگر، هدف ما این است که سطح خود را حتی بالاتر ببریم، نه به طور کلی، بلکه بیشتر در برخی ابعاد. معمولاً می‌پرسیم که آیا این شخص را استخدام می‌کنیم و این شخص در چه ابعادی سوپراستار خواهد بود.

افزایش بار: آغاز در آمازون

در سال ۱۹۹۹، در طول یک دوره رشد انفجاری کسب و کار، مدیران در آمازون بدون فرآیند مصاحبه ساختاریافته یا استانداردهای ثابت برای تثبیت رویکرد و تصمیمات استخدامی خود، استخدام می کردند.

همانطور که برایس هنسون، یکی از بنیانگذاران / مشاور ارشد در Culture Compass و یک رهبر باتجربه تجارت جهانی که نزدیک به ۲۰ سال در آمازون گذرانده و با تیم های تجاری و منابع انسانی رهبری کرده و نتایج را ارائه کرده است، توضیح می دهد، استخدام مدیران و تیم های مصاحبه به راحتی توسط سوگیری شخصی هدایت می شدند. تفکر گروهی، بازخورد مصاحبه ذهنی، و فوریت برای پر کردن صندلی‌ها.

“تیم های فنی متوجه شدند که نوار استعداد آمازون در واقع در حال کاهش است. بنابراین، تیم‌های رهبری فنی و استخدام، یک پیشنهاد تکرارپذیر، مقیاس‌پذیر و به راحتی قابل آموزش را گرد هم می‌آورند که منجر به یک مصاحبه و فرآیند استخدام مداوم می‌شود. با استفاده از یک سیستم امتیازدهی مشترک در برابر شایستگی های تعریف شده و اختصاص داده شده، این برنامه خواستار این شد که هر استخدامی به روشی خاص از حداقل ۵۰ درصد تیم موجود بهتر باشد. یک شخص ثالث عینی، که به عنوان افزایش دهنده بار شناخته می شود، فرآیند پایان به انتها را تسهیل می کند و به ایجاد اجماع در تصمیمات استخدام برای افزایش استعداد و عملکرد شرکت کمک می کند.

نام Bar Raiser هم برای این فرآیند و هم برای گروهی از افراد – Bar Raisers – که آن را انجام می دهند اطلاق می شود. این فرآیند با داشتن یک بار آموزش دیده درگیر در این فرآیند است، اما مستقیماً با تیم استخدام یا تیم استخدام درگیر نیست. در نتیجه، یک Bar Raiser عاری از احساس فوریت یا سوگیری ناخودآگاه است که می تواند منجر به تصمیمات استخدامی ضعیف شود.

به گفته برایس، مصاحبه و فرآیند استخدام جدید یک تنش عینی به استخدام اضافه کرد، که همراه با یک فلسفه کل شرکت، استانداردهای بالای استخدام را ارتقا و تقویت کرد. به عنوان شاهدی بر موفقیت این رویکرد، بیش از ۲۰ سال بعد، Bar Raiser یکی از جنبه های کلیدی استخدام در آمازون است.

پیاده سازی Bar Raiser در هاستینگر

A Bar Raiser یک مصاحبه کننده آموزش دیده در فرآیند استخدام ما است که اطمینان می دهد که تصمیم استخدام مهم ترین پتانسیل را در چشم انداز بلند مدت دارد. به همین دلیل است که در هاستینگر، چند معیار برای این شخص داریم:

• باید سفیر واقعی اصول هاستینگر باشد و توانایی ارزیابی استعدادها را در برابر اصول خود نشان دهد.
• باید توسط رهبر/همکاران تیم خود نامزد شوند.
• باید مصاحبه گر ماهر باشد و آموزش Bar Raiser را کامل کند.
• باید مهارت های تحلیلی قوی، ذهنیت عینی داشته باشد و نسبت به فرآیند استخدام علاقه مند باشد.

“به عنوان یک شرکت جاه طلب و جهانی، ما همیشه آماده الهام گرفتن و راهنمایی از دنیای اطراف خود، به ویژه از بهترین شرکت های جهان هستیم. ما آن ابزارها را می گیریم، آنها را همانطور که در شرکت های دیگر پیاده سازی می کردند، امتحان می کنیم و سپس می سازیم. گیدریوس زاکایتیس توضیح می دهد که تنظیمات خودمان برای داشتن بهترین نتیجه.

یکی از نمونه ها اجرای اصل Bar Raiser است.

در ابتدا ما با همان مدل آمازون شروع کردیم. سپس، در اواسط سال ۲۰۲۳، ما با برایس هانسون همکاری کردیم تا روند خود را بازبینی و اصلاح کنیم، که منجر به Bar Raiser 2.0 شد.

در نتیجه، نقش Bar Raiser را گسترش دادیم. اکنون، شامل تسهیل مصاحبه مصاحبه است که قبلاً توسط مدیر استخدام یا استخدام کننده هدایت می شد. موضوع این بود که مدیران یا استخدام‌کنندگان به دلیل فشار برای استخدام سریع یا رسیدن به اهداف عملکردی جذب منابع و جذب، همیشه هدفمند نبودند.

“یک تغییر مهم دیگر تمرکز بر سوالات مصاحبه رفتاری بود که به طور خاص به اصول هاستینگر گره خورده است. این امر به تیم های مصاحبه امکان می دهد تا نامزدها را برای اقدامات، رفتارها و دستاوردهای قبلی که با اصول هاستینگر مرتبط هستند ارزیابی کنند. یک جنبه حیاتی این فرآیند مفهوم حفظ ” است. محرمانه بودن رأی قبل از بررسی، زیرا خطر بالقوه تفکر گروهی را ایجاد می کند. این می تواند منجر به تصمیمات استخدامی ضعیف بر اساس سوگیری فردی و میل بسیار انسانی برای اجماع و هماهنگی شود. اکنون، به جای داشتن حق وتو در مصاحبه نهایی، برایس هنسون می‌گوید: «بار رایزر» هم استخدام‌کننده و هم مدیر استخدام‌کننده را در هر مرحله از فرآیند مصاحبه راهنمایی می‌کند، توصیه می‌کند، بازخورد می‌دهد و از آنها حمایت می‌کند.

بنیتا نقش ها را توضیح می دهد:

• مدیر استخدام مالک استخدام و در نهایت تصمیم گیرنده است.
• استخدام کننده تخصص روزانه را برای هماهنگی فرآیند استخدام انتها به انتها به ارمغان می آورد.
• Bar Raiser بینش های عینی را ارائه می دهد زیرا آنها احساس فوریت برای ایفای یک نقش ندارند.

گیدریوس دست اول این را تجربه کرده است: “به عنوان یک مدیر استخدام، به من کمک می کند تا نقاط کورم را بپوشانم و با به چالش کشیدن چرایی، سطح من را بالا ببرم. ، این می تواند بار رایزر باشد.”

ما می دانیم که هر نامزد به همان اندازه که ما آنها را ارزیابی می کنیم، هاستینگر را ارزیابی می کند. امید ما این است که حضور یک Bar Raiser تجربه مصاحبه داوطلب را بهبود بخشد و به آنها نشان دهد که ما چقدر هر نقش را جدی می گیریم و چقدر برای استخدام و توسعه بهترین افراد سرمایه گذاری می کنیم.

تصورات نادرست در مورد فرآیند افزایش بار

برایس با شرکت در بیش از ۱۰۰۰ مصاحبه در آمازون و کار با Bar Raiser در بیش از ۲۰ سال گذشته، دو تصور اشتباه اصلی را در مورد این فرآیند شناسایی می کند:

رایزنان با وتوی منظم تصمیمات استخدامی از قدرت خود سوء استفاده می کنند

در هاستینگر، مدیران استخدام تصمیم گیرندگان نهایی هستند که توسط Bar Raiser و استخدام کننده حمایت می شوند. در حالی که بار رایزر می‌تواند تصمیم مدیر استخدامی را وتو کند، اگر احساس کند این تصمیم به نفع شرکت نیست، این به ندرت اتفاق می‌افتد. به زبان ساده، حق وتو استثناست، نه قاعده.

مصاحبه افزایش دهنده نوار سخت ترین بخش برای نامزد است

یک نامزد مجبور نیست علاوه بر این برای مصاحبه Bar Raiser آماده شود – این یک مکالمه ساده در مورد ارزش ها، اصول و اعتقادات شما است. علاوه بر این، Bar Raisers مصاحبه‌گران بسیار خوبی هستند که درک عمیقی از فرهنگ دارند و برای چنین تماس‌هایی آموزش دیده‌اند.

اندازه گیری ارتفاع میله

در زمان نگارش این مقاله، از زمان اجرای فرآیند Bar Raiser در هاستینگر، ۱۳۶ نفر را جذب کرده ایم.

تاکنون تنها ۹ درصد از آنها کمتر از ۶ ماه کار کرده اند. ما به نظارت بر این رقم ادامه خواهیم داد و هدف آن ۰ درصد است. در حال حاضر، ما شاخص‌های عملکرد اوج و ابتکارات قله فرهنگ را برای سنجش عملکرد استخدام‌کنندگان Bar Raiser معرفی کرده‌ایم. آنها به کسانی که نتایج ارائه می دهند و رفتارهای برجسته ای را در یک یا چند اصل از ۱۰ اصل ما نشان می دهند، روشن می کنند.

بنیتا اصرار دارد: «هنوز کار زیادی برای انجام دادن وجود دارد. “ما در حال کار با مدیران کافه‌ها و مدیران استخدام هستیم، زیرا پتانسیل زیادی برای تقویت مهارت‌های مصاحبه‌مان، بهبود درک کلی خود از استخدام، و اطمینان از تجربه غنی‌تر نامزد می‌بینیم. ما در مکان خوبی هستیم، اما می‌توانیم در این زمینه حضور داشته باشیم. جای بسیار بهتری است. خوشبختانه، ما می دانیم که برای رسیدن به آن چه باید بکنیم.”

ما می‌خواهیم هر فردی که به هاستینگر می‌پیوندد احساس غرور و انگیزه برای بالا بردن سطح بالاتری داشته باشد.

کوترینا، بخشی از تیم ارتباطات هاستینگر، مسئول ایجاد و حفظ روابط با رسانه‌ها و حصول اطمینان از اینکه دستاوردها و ابتکارات سازمان به رسمیت شناخته می‌شوند، است. کوترینا در اوقات فراغت خود دوست دارد مکان های جدید را کشف کند و عکس بگیرد.